İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlerle Feshi Nedenleri



İş Kanunu’ nun 24. ve 25. maddelerinde işçi ve işveren açısından hangi hallerin haklı sebep olduğu bentler halinde sayılmıştır. Feshin hukuki sonuçları işçi ve işveren açısından farklı olduğundan, kimin tarafından fesih bildiriminin yapıldığı önem taşımaktadır [1]. Ayrıca karşılıklı bildirilen irade beyanlarından hangisinin daha önce gerçekleştiğinin ve haklı olduğunun belirlenmesi gerekir. Haklı sebep olmadığı anlaşılırsa haksız fesih sayılacak ve karşı tarafın haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelecektir [2]. Haklı nedenle derhal fesih hakkının şekli konusundan genel olarak iş K. 109’da belirtilen şekil şartının geçerlilik değil bir ispat şartı olduğu kabul görmektedir.[3] Dolayısıyla yazılı olması şart olmayıp görüntülü, sözlü yapılan beyanlarda geçerli kabul edilecektir. Ancak ne şekilde olursa olsun şüpheye yer bırakmayacak şekilde açık ve kesin olması önem taşır. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlerle Feshi Nedenleri Nelerdir? İş Kanunun 24. maddesinde işçiye belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerini, süre bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin fesih yetkisini veren nedenler sayılmıştır. İşçinin fesih hakkının doğumu için bu sebeplerden birinin olması yeterlidir [4]. Bunlar;


1. Sağlık Nedenleri

İşçiye bildirimsiz (derhal) fesih hakkı veren sağlık sebepleri; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması (m.24/I,a) veya işçinin sürekli olarak yakından veya doğrudan buluşup görüştüğü işveren ya da başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulmasıdır. (md.24/I,b)İşin yapılması işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa işçi iş sözleşmesinin derhal bildirimsiz feshedebilir. Yargıtay’a göre “davacının bu maddeye dayanarak işini yapamayacağını ileri sürebilmesi için, işe girerken bilinmeyen ve işin mahiyetinden doğan bir sebeple kendi ve yaşayışı için yaptığı işin tehlikeler doğurması ve bu hususun raporda yer alması gerekir.” İşçinin kendisinin değil de yakından görüştüğü işverenin veya başka işçinin bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması da işçi açısından haklı bir fesih nedenidir. Hastalığın bulaşıcı olup olmadığı tıp verilerine göre belirlenmektedir. “İşçinin işiyle bağdaşmayan” bir hastalık, işçinin aynı hastalığa tutulduğu takdirde iş görmesinin tamamen veya kısmen engelleneceği hastalıktır; bununla birlikte bulaşıcı olması gerekmez.


2. Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

İş K. m.24/II’de işçiye bildirimsiz fesih hakkı tanıyan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller belirtilmiştir. Ancak, maddede uygulamada en sık rastlanılan durumlar belirtilmiş bu hallere benzer durumlarda da işçinin bildirimsiz fesih hakkının doğacağı hükme bağlanmıştır. Bunlar;a. İşverenin İşçiyi Yanıltması İş sözleşmesinin yapıldığı sırada işverenin iş sözleşmesinin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış veya gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek işçiyi yanıltması, 24/II,a bendine göre işçiye bildirimsiz fesih hakkı vermektedir. Eğer işçi, işverenini verdiği yanlış bilgiler olmasaydı bu sözleşmeyi yapmayacaktı ise, işverenin işçiyi yanıltması söz konusudur. O halde işverenin, işçiyi sözleşme yapmaya sevk etmek kastıyla işçide yanlış bir düşünce uyandırmak için yapılacak işin konumunda çalışma koşullarında gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermesi, yani onu aldatması (hile) bir bildirimsiz fesih nedenidir.b. Şeref ve Namusa Dokunacak Sözler Söylemesi, İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması İşverenin söz ve davranışının, işçinin şeref ve namusunu rencide olup olmadığını belirleyebilmek için, tarafların sosyal durumları ve her iki tarafın ahlak anlayışlarını ve her olayın özelliğini göz önünde tutmak gerekir. Bu davranışların TCK.’ya göre suç oluşturması aranmaz. İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması haklı bir fesih nedenidir. (md.24/II,b) İş yerinde cinsel taciz, Avrupa Birliğinin 27.11.1997 tarih ve 92/131/EWG sayılı tavsiyelerine göre “arzu edilmeyen onu zedeleyici, işi için tehlike oluşturabilecek cinsel ilgi” olarak tanımlanmıştır. Erkekler de cinsel tacize maruz kalabilir. Sataşmalarda Bulunma, Tehdit, Suç İşleme, Asılsız İsnat ve İthamlarda Bulunma İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine sataşmada bulunur veya göz dağı verirse, yada işveren işçiyi yada ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürüklerse yahut işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnat ve ağır ithamlarda bulunursa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. (m.24/II,c)d. İşyerinde Cinsel Tacize Karşı Önlemlerin Alınmaması İşçinin diğer bir işçi veya 3. Kişiler tarafından cinsel tacizde uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen, işverenin gerekli önlemleri almaması işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı verir. “Gerekli önlemler”; madde gerekçesinde de belirtildiği üzere işverenin olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi örneğin işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi veya tacizin ağırlığı karşısında tacizci işçinin işine son vermesidir. Öncelikle işveren tacizde bulunan diğer işçi veya 3.kişileri uyarmalı, olayın bir daha tekrarlanmaması için gerekli tedbirleri almalıdır. İşyerindeki cinsel taciz eyleminde, işverenin korunma borcu, akdi bir yan yükümlülük olduğundan bu eyleme karşı hangi önlemlerin alınacağını takdir etme ve karar verme hususunda işverene belli bir ölçüde serbesti tanınmıştır. Ücretin ödenmemesi işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. (m.24/II,e) Ücretin kanun veya iş sözleşmesi yahut toplu iş sözleşmesinde belirtilen koşullara uygun olarak hesap edilmesi ve ödenmesi gerekir. Burada belirtilen ücret kavramının işçiye para olarak yapılmış ödemelerin yanında kanun ve sözleşmeden doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinde dahil edilmesi gerekir. Ayrıca işçinin muvafakati alınmadan tek taraflı olarak işveren tarafından yapılan ücret değişikliklerinde işçinin fesih hakkı doğar işçi isterse ücretin zamanında ödenmemesi halinde 34. maddedeki haklarını da kullanabilir. Az iş verilmesi, ücret Farkının Ödenmemesi, Çalışma Şartlarının Uygulanmaması Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesinin kararlaştırılması halinde, işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği halinde aradaki ücret farkının zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanması gerekir. Aksi takdirde işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir (m.24/II,f)Maddede getirilen bir diğer düzenlemeye göre çalışma koşullarının uygulanmaması işçi için haklı bir fesih nedenidir. Çalışma koşullarında işçinin onayı olmadan işverence tek taraflı olarak yapılan değişiklikler işçiyi bağlamaz. (m.22) İş koşullarının ağırlaştırılması, örneğin ütücü olarak çalışmakta iken işverence fazla mesai yaptırılmak istenen işçinin fazla mesaiye kalmak istememesi üzerine bahçe işlerinde çalıştırılması, işçi açısından haklı fesih nedenidir. Ancak doğruluk ve dürüstlük kuralları çerçevesinde işçi yararına yapılan değişiklikler işçi için haklı fesih nedeni oluşturmaz.


3. Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi sözleşmeyi derhal feshederse işçi derhal sözleşmeyi feshedebilir (m.24/III). Zorlayıcı sebep (mücbir sebep) önceden görülemeyen, kaçınılması mümkün olmayan dıştan gelen bir olaydır. Yağmur, şiddetli kar, don, deprem gibi doğal olaylar veya kaza, arıza gibi teknik nedenler, iş yerine el konması, ithalat yasakları, belediye tarafından yapılan yol genişletme çalışmaları nedeniyle iş yerinin kapatılması gibi hukuki nedenler dolayısıyla ortaya çıkabilir. Ancak, makinelerin bakım-onarımı, stok fazlalığı, mevsim dolayısıyla satışların durması, zorlayıcı neden olarak kabul edilmez. İşçi işyerinde bir haftadan fazla zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde bir haftalık bekleme süresinden sonra isterse iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işveren bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemek zorundadır (m.40). Çalışılmayan günler için işçiye ödenen ücret hafta tatili için de ödenir (m.46/V). İşçi bir haftalık bekleme süresinden sonra fesih hakkını kullanmayarak, zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını bekleyebilir. Bu durumda iş sözleşmesi askıda kalır. İş sözleşmesinin askıda kaldığı sürede sözleşmeden doğan borçların ifası söz konusu değildir. Bekleme süresinde olduğu gibi yarım ücret de ödenmez.


KAYNAKÇA

[1] SÜZEK, İş Hukuku, s.60

[2] ODAMAN, Fesih Hakkı, s. 248 ayrıca bkz. Y.9.H.D.,01.03.2004 T., 2003/13738 E., 2004/3488 K. “Önel süreleri içinde taraflarca başka nedenlerle gerçekleştirilecek fesih işlemleri geçerli sayılacaktır.”

[3] SÜZEK, İş Hukuku, s.662-663, ARSLAN, Seda, “İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı, s.19

[4] SENYEN-KAPLAN, E. T., “Bireysel İş Hukuku”, s.232-233-236



YAZAR

Gülşah ALGIN

Mehmet Tuğberk DEKAK

Nasuh Akar Mahallesi

1404. Sokak No: 18-31

Trio Suit, Çankaya/Ankara

Hakkımızda

Yasal Metinler

Hizmetler

Sektörler

Hukuki gelişmelerden haberdar olmak için bültenimize kaydolabilirsiniz:

Kişisel Verilerin İşlenmesi Hakkındaki Aydınlatma Metni’ne ulaşmak için tıklayınız.

  • Facebook
  • Instagram
  • Twitter
  • Siyah LinkedIn Simge
  • YouTube

Juris Hukuk ve Danışmanlık - Tüm Hakları Saklıdır.